没开除过员工的管理者，不是好管理者
在管理者的工作事项中，最令人头疼的莫过于对人的管理；而在管理人的工作中，最难的一项可能就是开除员工了。
电影《在云端》中对此有生动形象的展示
，管理者为了避免直接面对将要失去工作的员工，选择让中介机构（如咨询公司）帮助他们完成这个过程。
由此可见，开除员工确实是一件让管理者很头疼的事。
我在为企业培训的时候，曾经在课间听到两位管理者的谈话。
A是某公司销售总监，和他聊天的是同公司的另一个销售总监B。
A说：“销售部压力大，员工流失率高，一年走掉30%的员工根本来不及招人，把我愁坏了，你们怎么样？”
B说：“我们很好啊，我绝不解雇一个员工，最近三年流失率几乎为0，所有人都找到了家的感觉。”
那么问题来了，你觉得A和B谁是合格的管理者呢？
我的答案是：A和B都不是合格的管理者。
一个好的管理者不但要懂得招人，也要懂得开人，甚至是开除自己亲自招进来的人。
用一个形象的比喻，这就像人热爱美食但也要坚持运动，否则脂肪就会不断积压，直到走不动道。
所以，管理者对持续不改进的员工要果断开除，对他们的容忍是对优秀员工的不公。
在阿里，做了三年管理者的人，如果还没有开除过人，则被认为是一个不合格的管理者。
招人，是管理者要做的事，而且大多是基层管理者的事；
开除人是对管理者的一项考验：没有开除过员工的管理者，不是好管理者。这也意味着，作为管理者，不仅要学会招人，还要学会开人。
开除人“心要慈，刀要快”如果要评比国内“开人界”的“扛把子”，我这一票一定会投给阿里。
2017年，马云参加湖畔大学的第三期开学典礼时，谈到他曾在某年大年三十的晚上狠心开除了一名在公司工作多年的高管，他的话立刻引起场下一片哗然。
有人站起来问他，这样做是否太过残忍？
马云肯定地回道：“开除人‘心要慈，刀要快’。”
杰克·韦尔奇曾经说过这样一句话：“如果当一个人到了中年之后，还没有被告知自己的弱点，反而在某一天因为节约成本的原因被裁掉了，这是最不公平、最不应当发生的事情。就是因为这个公司太仁慈了，他连出去找工作、提升自我的可能性和机会都没有。”
所以，如果要开除员工，就直接开除，最怕的是“拉锯战”，想起来的时候锯两下。
对一个员工不满意，却又不找他谈话，连续三次想要开除都没成功，就像反复拉锯割伤口，最残酷无情。
